当社グループでは、人事部が主管となってダイバーシティ推進に関する事項を担当しています。私たちはダイバーシティを国籍・性別・年齢などの属性面に加え、職種ごとに異なる専門性や考え方・価値観・ライフスタイルなども含んだ幅広い多様性と定義しています。当社グループすべての社員が個々の多様性を積極的に受け容れ、最大限に実力を発揮することがグローバルな事業展開やイノベーションの創出に最も重要であると考え、社員が互いを尊重しあう風土づくりに取り組んでいます。
具体的には、「一人ひとりの状況に合わせた、納得のいく働き方」を実現する組織力向上や、ラインマネジャーの育成を実施しています。特にラインマネジャーの登用にあたっては「ジェンダーや年齢など職場での多様性に着目した個々人の違いを組織の活力に変え、どう成果創出に結びつけるか」を研修に組み込み、2019年度は108名が受講しています。
また、社員一人ひとりがセクシュアリティに限らず、個々の違いを受け入れ、本来の能力を発揮できる環境の実現・浸透を図ることを目的に、全従業員を対象にした「LGBTに関するe-learning」を企図するなど、多様な側面から、すべての社員が安心して能力を最大限発揮できる組織風土の醸成を進めています。

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

第一三共グループでは、「人」を最重要な「資産」であると位置づけ、人材マネジメント理念に基づき社員一人ひとりの多様性を尊重することが、持続的な成長に不可欠と考えています。
女性社員が長期的にキャリアを構築し、イキイキと活躍できる雇用環境の充実に向け、今般、以下の通り行動計画を定め推進します。

第一三共株式会社 行動計画

1. 計画期間: 2021年4月1日~2026年3月31日

2. 当社の課題
・管理職(幹部社員およびマネジメント職)に占める女性割合が全産業平均値と比べて低い
・入社10事業年度前およびその前後*に入社した新卒女性の継続雇用割合が低い

3. 目標
1. 2025年度末までに、マネジメント職に占める女性の割合を15%以上とする
2. 2025年度末までに、「入社10事業年度前およびその前後*に入社した女性の継続
雇用割合」÷「同男性の継続雇用割合」を0.8以上とする

4. 取組内容と実施時期
取組1 : 女性マネジメント職候補を積極的に育成する

●2021年4月~  女性マネジメント候補者の育成・フォロー策の推進

取組2 : 女性のキャリア形成や成長機会の確保に向けた活動を展開する

●2021年4月~  女性のキャリア形成や成長機会に関する現状把握、分析
●2021年4月~  女性のキャリア形成や成長につながる社内外のプログラム、イベント、ネットワーク活動等について検討、実施
●2022年4月~  女性のキャリア形成支援や成長機会の確保に向けた施策の検討、実施

取組3 : 継続就業につながる柔軟な働き方を促す制度の充実強化を図る

●2021年4月~  テレワークの拡大
●2021年4月~  キャリア支援休職の新設
●2021年4月~  評価への生産性指標の組み入れ
●2021年4月~  働き方・休み方の向上施策の検討、実施
●2022年4月~  柔軟な働き方を促すための施策・制度の拡充・運用推進
●2026年3月まで  2025年度年次有給休暇取得日数18日に向けて取得しやすい環境の醸成

取組4 :仕事と家庭の両立支援につながる人事管理の運用を行う

●2021年4月~  両立支援につながる施策の検討、実施
●2021年4月~  男性の育児休業取得促進の継続
●2021年10月~  男性の家事・育児参画促進策の検討、実施

取組5 :職場のインクルージョン&ダイバーシティ(I&D)意識を醸成する

●2021年4月~  I&Dポリシーの明確化と発信
●2021年4月~  各種研修時にI&Dコンテンツの組み入れ
●2021年10月~  I&Dに関するセミナーやe-learningの実施

*2025年度より10年前およびその前後(2014年度、2015年度、2016年度)

女性活躍推進行動計画に沿った取り組みの推進

当社グループとして、①女性社員の意欲向上、②両立支援、③職場風土醸成、といった課題に対し、各種研修の実施や仕事と家庭の両立支援のための制度の充実など、幅広く取り組みを進めています。
2019年度には働く上でライフイベントの影響を受けやすい女性を対象にキャリアデザインセミナーを実施しました。オンライン配信を実施し、全国200名以上の社員へ、自分らしく活き活きと働き続けるために自らのキャリアプラン・ライフプランを考える機会を提供しました。また、女性マネジメント職のネットワーク『SWAN』と人事部が共催で子育てをしながら働く従業員を対象とした座談会を実施し、両立する上での悩みや苦労、乗り越えるアイデアを共有する場を通じて気軽に相談できるネットワークを構築しました。
職場風土醸成という観点では、新任のマネジメント職を対象に、女性を含め一人ひとりのメンバーの違いを意識し強みとして活用することで、組織力向上につなげていく組織マネジメントに関する理解促進を図ってきました。
今後も、行動計画をふまえ、女性社員が長期的にキャリアを構築し、幹部社員やラインマネジャーとしての活躍を促す環境の充実に向けて、取り組みを更に推進していきます。

女性社員比率の推移

 

【VOICE】一人ひとりが真に活躍できる職場を目指して

社内報の企画で多様性をテーマに対談を行った際の記事を一部抜粋し、ご紹介します。

  • 「将来的には『女性活躍推進』という言葉はなくなると思っています。研究開発本部では以前『Women’s Forum』という名称で女性活躍推進に取り組んでいましたが、現在では『Workplace Forum』と改名し、男女問わずいきいきと働く社員を増やしていくための施策を進めています。」第一三共株式会社 研究開発本部 マネジメント職
  • 「ロールモデルを見つけたり、いろいろな部所の人と会う機会をつくったりして、男女関係なくたくさんのことを吸収し会社を支える人材を多く育成していきたいと考えています。」第一三共株式会社 メディカルアフェアーズ本部 マネジメント職
  • 「一人ひとりが個々の経験を生かしながら、皆が個々を認め合いながら一緒に成長していける方法を模索してチャレンジしていくことが、真の意味での多様性につながっていくのだと思います。」第一三共ヘルスケア株式会社 研究職
  • 「若手としてまずは自分ができることにどんどんチャレンジし、経験を積んでいかなければと強く感じました。そうしてキャリアを重ねた結果として、意思決定の場に加わった際には、自らの意思をきちんと発言し、行動に移していける人間になりたいです。」第一三共プロファーマ株式会社 技術職
  • 「従来のやり方に固執するのではなく、各人が活躍できるような状況をつくっていくことが大事なのではないでしょうか。そのためには『心のゆとり』が必要です。チーム制やペア制を取り入れる、属人化している部分のマニュアル化を進める、システム化するなど、できることから取り組んでいくことが必要だと思います。」第一三共ビジネスアソシエ株式会社 スタッフ職

女性活躍推進法に基づく認定「えるぼし」の最高位を取得

えるぼし認定マーク

当社は、2018年5月、女性活躍推進法に基づく認定「えるぼし」の最高位を取得しました。認定制度は、2016年4月1日から施行された女性活躍推進法に基づき、厚生労働大臣が女性活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業を認定するものです。えるぼしの認定の段階は、厚生労働省が定める 5つの項目の基準達成度に応じて3段階あり、当社は採用、継続就業、労働時間等の働き方、管理職比率、多様なキャリアコースの5つの項目のすべてにおいて基準をクリアしていることから、最上位である「認定段階3」と評価されました。2020年6月には、新たに特例認定制度(プラチナえるぼし)の創設が施行されます。女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主へさらに高い水準で認定されるものです。 当社でもさらに多様な人々が活躍し、心身ともに健康で働き続けられる企業を目指し、引き続き、一人ひとりの能力や適性に応じた活躍の機会を提供し、仕事を通じた成長を実現するための環境整備に取り組んでいきます。

 

 

「くるみん」「プラチナくるみん」の取得

くるみん・プラチナくるみん

当社グループでは、「制度を取得しやすい環境づくり」と「多様性に対応した制度づくり」の両面から、積極的に子育て支援に取り組んできました。その結果として、第一三共、第一三共ビジネスアソシエ、第一三共プロファーマ、第一三共ケミカルファーマ、第一三共RDノバーレ、第一三共ヘルスケアが次世代認定マーク「くるみん*」を取得しています。
さらに2019年2月には、より高い水準で仕事と育児の両立支援の取り組みを実施していることの証として、第一三共が特例認定マーク「プラチナくるみん」の認定を取得しました。
今後も引き続き、社員の多様なライフスタイルや価値観に対応できる制度および環境づくりに取り組み、国内グループ全社での「プラチナくるみん」取得を目指します。
*「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証。子育て支援など一定の基準を満たした企業・法人へ与えられるマーク

第一三共「プラチナくるみん」取得までの経緯

取得状況と取り組み経過
2009年、2011年、2013年、2015年 くるみん認定取得
2015年5月~2018年3月 第5期行動計画に基づく取り組み実施
2019年2月 「プラチナくるみん」認定取得

女性のエンパワーメント原則(WEPs)への署名

中山CEO(当時)は、2016年12月、国連グローバル・コンパクト(UNGC)とUN Womenが共同で作成した、女性の活躍推進に自主的に取り組む企業の行動原則である「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」に署名しました。WEPsの7つの原則に基づき、女性が社会的にその力を発揮できる労働環境・社会環境を整備することへの強い意志をCEO自ら示し、当社の女性活躍推進に取り組んでいきます。

WEPs署名についてのお知らせ

女性のエンパワーメント
原則(WEPs)ロゴマーク

7つの行動原則

  1. 1) トップのリーダーによるジェンダー平等の促進
  2. 2) 機会の均等、インクルージョン、差別の撤廃
  3. 3) 健康、安全、暴力の撤廃
  4. 4) 教育と研修
  5. 5) 事業開発、サプライチェーン、マーケティング活動
  6. 6) 地域におけるリーダーシップと参画
  7. 7) 透明性、成果の測定、報告

ライフイベントと仕事の両立に向けた環境整備

出産・育児・介護などライフイベントと仕事を両立しながら、やりがいを持って働き続けることができる環境整備に取り組んでいます。
男性社員の育児参画を促すための研修や上司との面談、男女ともに育児休業取得後のスムーズな職場復帰を実現するためのセミナーや事業所内保育所(4事業所)の設置、ベビーシッターサービスの利用補助、介護セミナーや相談会の開催など、仕事と育児・介護を両立しながら活躍し続けるための支援策を継続的に行っています。
未就学児をもつ MRには営業車両を用いた保育園への送迎を認め、時間の有効活用による外勤時間の確保や業務の効率化、負担軽減につなげることでMRの働きやすさの向上を図っています。これまでに育児休業から復職した女性MRの約70%が本制度を利用していることに加え、利用者の約55%は男性MRであり、本制度をきっかけに育児に積極的に参画する男性社員も増加しています。

多様な社員のキャリア形成と働き方の実現

社員のキャリア形成においては、国籍や性別、年齢、障がいの有無などにかかわらず、一人ひとりの能力や適性に応じた配置や育成の機会を提供するとともに、社員の成長を促す評価の仕組みを導入しています。さらに、社員自らが将来のキャリアを描き、上司との面談により目指す方向性をすり合わせるしくみ「自己成長申告制度」の実施や、社内の職務情報やキャリアパスイメージの公開など多面的な取り組みを行っています。また、多様な社員が最大限に能力を発揮できるよう、コアタイムのないフレックスタイム制などの柔軟な勤務体系や多様な休暇の仕組み、テレワークの推進など、誰もが働きやすい環境整備に取り組んでいます。これまでの取り組みが評価され、2019年度には一般社団法人日本テレワーク協会が主催する第20回テレワーク推進賞*において、奨励賞(テレワーク実践部門)を受賞しました。
*ICTを活用し、場所や時間にとらわれない柔軟な働き方を推進している企業に与えられる賞


その他にも、社員のキャリア形成をサポートするため、事情により退職する社員の再雇用制度「re-member制度」など、ライフイベントの影響を最小限に留め、第一三グループにおいて長期的に活躍してもらえるしくみを構築しています。

LGBT等セクシュアルマイノリティへの取り組み

同性パートナーへの社内制度の適用

当社国内グループでは、これまでLGBTに関する理解・周知を目的とした人事担当者向けLGBTセミナーの実施、新任マネジメント職研修等のコンテンツへのアウティング*に関する注意事項組み込み、全社員対象のE-learningの実施を推進してきました。また、LGBTの当事者・周囲の方にとっても働きやすい職場を目指し、LGBT支援制度の導入、そして外部相談窓口の設置などに取り組んできました。
LGBT支援制度としては、2020年10月より同性パートナーが社内制度において法的な配偶者と同等の支援が受けられるように改定しています。 当社のこのような取り組みが認められ、任意団体「work with Pride」が策定しました「PRIDE指標2020」において、今回初めてエントリーし「ブロンズ」を受賞しました。
*性的指向・性自認について、本人の了解を得ずに、第三者に暴露する行為

<パートナー等を配偶者として認定できる制度(抜粋)>
  • 結婚   …結婚時特別休暇、結婚祝金(共済会)
  • 出産・育児…配偶者出産育児時の特別休暇、育児休業、短時間勤務、看護休暇、子ども手当、障害者扶養手当の支給、出産祝金、小学校入学祝金、特定不妊治療関連(共済会)
  • 生活   …住宅手当の世帯主認定と社宅の家族世帯認定、団体保険への加入権付与、単身赴任手当、帰宅交通費の支給
今後も多様性を尊重した働きがいのある職場環境の整備を進め、社員一人ひとりが大切な一員として受けいれられ、個々の能力が最大限に活かされる組織風土の醸成を目指していきます。

関連リンク

「PRIDE指標2020」ブロンズ受賞について

高年齢者の雇用

国内において、定年を迎える社員が定年到達後も引き続き会社での雇用を希望する場合には、65歳までを上限に全員を再雇用しており、2020年4月現在、60歳以上の従業員は298名となっています。定年後再雇用者がさらに働きやすい環境を整備するため、2020年4月より、単身赴任者支援、療養休暇の付与、休業補償の拡充といった各種支援策の強化を図りました。引き続き、人材の高度活用の観点から高年齢者の雇用・配置・処遇や労働環境の在り方などを総合的に検証していきます。
一方、将来の充実したセカンドライフ・セカンドキャリアを実現するためには、主体的・自律的に今後のライフ・キャリアイベントを考え、早い時期から準備・助走をしておくことが大切です。シニア社員を対象としたライフプラン研修、ネクストステージガイダンスでは、そのために必要となる考え方や参考となる情報を提供し、一人ひとりが生涯現役で活き活きと活躍できるように支援しており、これまでに1,125名が参加しました。

研修参加者数

研修名 2017 2018 2019
ライフプラン研修 230 275 252 757
ネクストステージガイダンス 74 129 165 368

障がい者雇用の推進

日本国内の障がい者雇用については、中期的な方針を定め、第一三共ハピネス(障害者雇用促進法に定める特例子会社*)をはじめとするグループ各社において雇用を促進しています。2018年4月より引き上げられた障がい者の法定雇用率2.2%に対し、当社の障がい者雇用率は2.30%となっています。また、苦情窓口の整備や就業上の配慮に関する面談の実施など、障がい者が働きやすい環境の整備を推進しています。第一三共グループとしての障がい者雇用の取り組みが評価され、障がい者を積極的に多数雇用している事業所や職業人として模範的な業績をあげている障がい者を対象とした「平成30年度障害者雇用優良事業所 厚生労働大臣表彰」を受賞しました。
*障がい者の雇用の促進および安定を図るため、事業主が障がい者の雇用に特別の配慮をした子会社。

表彰の画像1

表彰の画像2

障がい者雇用率の推移(国内グループ会社)

2017年度 2018年度 2019年度
雇用率(%) 2.45% 2.43% 2.30%*

*2019年度の雇用率低下は事業譲渡(第一三共プロファーマ高槻工場)の影響による(3月末現在)

特例子会社の第一三共ハピネスは2007年に設立され、「第一三共グループの社会的責任履行の一翼を担い、障がい者雇用を通して、あらゆる人が共に住み、共に生活できるような社会作りに貢献する」を経営理念に掲げ、事業活動を展開しています。
障がい者が会社で活躍できるよう、業務工程の細分化や簡素化を行うことで、障がい者が持つ集中力や持続力等の能力を活かし、第一三共グループ各社からの業務を請け負っています。主な業務は、MRが情報提供活動で使用するセット袋作り、研究所・工場の作業着のクリーニング、実験器具洗浄、グループ社員の名刺印刷、機密書類の分別作業、社内郵便など多岐にわたっています。それぞれの適性に合った業務担当や業務別チームを構成するなど、就労環境の整備や一人ひとりの能力に配慮しながら、障がい者雇用を推進しています。

第一三共ハピネスにおける作業の様子

クリーニング作業

名刺印刷

実験器具洗浄

郵便室業務

障がい者雇用の取り組みの実際を見ていただけるよう、作業現場の見学を年間を通して実施しています。
社内外を含め、見学者を積極的に受け入れており、国内グループ会社の新入社員教育のプログラムにも組み入れています。新入社員教育は、2007年の会社設立から毎年実施しており、これまで約2,000名以上の社員が参加し、当社グループのダイバーシティについて学んでいます。また、一般企業や他社特例子会社、養護学校、障がい者の保護者などを含めた見学は、年間700名を超える規模で実施しています。見学のお問い合わせは、下記の第一三共ハピネスウェブサイトをご参照ください。

見学のご案内

新入社員

2019年度の新入社員186名が参加しました。

第一三共ハピネスの見学者受入人数の推移

日本国内の多様な働き方を支援する主な制度・施策

労働時間制度

長時間労働の防止に努めるとともに、職務特性に応じた柔軟な勤務体系を構築することで、生産性の向上と社員の自立性を尊重した多様な働き方を推進しています。

長時間労働の防止

・労働時間管理委員会の実施

国内グループ会社の全事業場において、毎月、労使での労働時間管理委員会を開催し、すべての社員の労働時間の状況を確認するとともに、一定の基準を超えて勤務を行った社員について、所属上長と連携した速やかな改善策の検討・実行を行うなど、きめ細かい労働時間管理を実施しています。

・長時間労働防止の取組み

健康確保および能率低下防止の観点から、午前半休の取得や勤務開始時刻の調整等により、終業から始業まで原則として11時間確保する勤務間インターバル制度を2019年度より導入しています。また、過重労働を原因とした健康障害を発生させないため、2018年度より、裁量労働制適用者を含むすべての社員を対象に基準となる労働時間の上限を設定し、健康管理に向けた啓発や業務改善の実施等、労使連携のもと長時間労働の防止に力を入れ取り組んでいます。(例:時間外労働が月45時間を超えて勤務を行った社員の「過重労働防止休暇」の取得、平日時間外と休日労働の合計が月80時間を超えた場合の「長時間労働改善計画書」の作成・実行、人事担当による面談の実施等)

効率的なタイムマネジメントで成果を創出

意欲ある社員がやりがいをもって成果を出し続けられるよう、またその時々の職場や生活環境に合わせた働き方を選択できるよう、フレックスタイム制(※1)や裁量労働制などの労働時間制度や在宅勤務制度を設けています。それにより、自律性・計画性を高めるとともに、業務にメリハリを持たせ、リフレッシュや自己啓発時間の確保に繋げ、ワークライフサイクル(※2)を推進しています。
(※1)一日の就業時間にフレキシビリティを持たせ、労働時間の効率的活用と生産性の向上を図ることを目的としています。2019年4月からは、コアタイムを廃止し、より柔軟な働き方を可能としています。
(※2)ワークライフサイクル:第一三共グループでは、バランスという両立や天秤のイメージではなく、仕事と生活の好循環の意味をこめて、「ワークライフサイクル」という名称で独自の考え方を提唱し、浸透を図っています。

子育て支援

男女ともに、子育てをしながらも、能力を最大限に発揮してキャリア形成ができる環境づくりを進めています。

育児休業
生後1年に達しない子どもを養育している場合、最長で子が2歳に達する前日まで取得することができます。

短時間勤務制度(定時間制・フレックスタイム制選択可)
小学校4年生の年度末までの子どもの養育をしている社員は、一日の勤務時間を短縮することができます。

子の看護休暇
小学校4年生の年度末までの子どもが病気・ケガをした場合など、半日単位で年間10日間まで取得できます。

事業所内保育所「KIDS GARDEN」(日本橋・品川・平塚(葛西は休止中))
保育所待機児童への支援策として事業所内保育所を設置しています。
■常時保育:入園待ちの生後57日目~就学前の社員の児童が入所できます。
■一時保育:普段預けている保育園・幼稚園が休みの場合などに利用できます。

ベビーシッターサービスの利用支援
外部の専門会社と提携し、ベビーシッターサービスの利用料の一部を補助しています。

その他、円滑な休業と復職のための育児支援面談制度や育児支援窓口の設置、仕事と育児の両立支援ホームページの開設、配偶者出産時の育児特別休暇(5日間)など、社員の子育てを支援するさまざまな制度を設けています。

介護支援

介護によって離職することなく、安心して働き続けられる環境づくりを進めています。「介護支援に関するe-learning」の実施や、介護に不安を抱える社員を対象とした「外部専門家による個別相談会」も毎年実施しています。

介護休業
要介護状態にある対象家族1人につき、通算1年まで取得することができます。

短時間勤務制度(定時間制・フレックスタイム制選択可)
要介護状態にある対象家族を介護する社員は、一日の勤務時間を短縮することができます。

介護休暇
家族の介護を行う場合、半日単位で年間10日間まで取得できます。

介護相談・介護代行サービスの利用支援
相談受付や介護代行サービスを提供する外部の専門会社と提携しています。

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