日本での取り組み
人権・雇用

• 人権への考え方
• 人権に関する取り組み
• 雇用の考え方
• 労働組合とのコミュニケーション

人権への考え方

社員への責任を果たしていくためには、社員一人ひとりが元来有する権利や人格・個性を尊重していくことが重要となります。「あらゆる差別の撤廃」「児童労働/ 強制労働の禁止」「セクハラ/ パワハラの禁止」「役割と成果に基づいた公正な評価と処遇への反映」の趣旨を就業規則やガイドラインで定め、積極的な社内啓発活動を行うとともに、違反事例があった場合には厳格に対処しています。特にハラスメントに関しては、専門の相談窓口を設け、具体的に発生した事案については全件会社が面談するなど真摯に対応しています。

人権に関する取り組み

社内啓発活動として、人権保護に関する研修を新入社員から管理職すべての層にわたり継続的に実施し、多様な社員が互いに働きやすい職場環境づくりを推進していきます。ハラスメントについては、もとより就業規則に禁止事項であることを明示しており、全社員を対象としたハラスメント研修を実施しました。またハラスメント対応窓口者を本社・各事業場・労働組合に設置し、個別に相談のあった事例に対応しています。

雇用の考え方

社員の雇用・処遇にあたっては、採用・配置・処遇・教育・退職などのあらゆるステージにおいて、国籍、人種、性別、障がいの有無などによる差別をせず、多様な人材が誇りと働きがいをもって能力を発揮できる職場の創出を進めています。制度面では、60 歳定年退職者のうち希望者全員を対象とした定年後再雇用制度、ライフイベントに応じた柔軟な働き方を実現する勤務地・時間限定社員制度、育児などの理由で退職せざるを得なかった社員のうち、働く意思のある方を登録し、再び社員としての登用の道を開く退職者登録制度など、雇用制度の整備を継続的に進めています。また、派遣社員の業務適正化についても積極的に取り組み、派遣社員の労務管理は正社員と同様の基準であることの管理者への啓発、法令に沿った業務内容の適正化、直接雇用への切り替えなどを実施しました。

労働組合とのコミュニケーション

労働組合とは労働協約を締結し、社員の団結権・団体交渉権・団体行動権を保障し、国際労働機関（ILO）の方針にあるとおり、労使で多くの問題について速やかに協議・対応することで社員の権利を保障しています。労働安全衛生ならびに労働時間管理についても労使委員会を設置し、労使によりPDCA^※1基づいたマネジメントを確実に実施しています。また当社グループでは、労使協調を基本に、課題解決を志向した前向きな議論と透明度の高い情報公開を前提に、社内では「労使交渉」という方式ではなく、あくまでも労使双方で作り上げていくという趣旨の「協議」という方式を推進しています。なお、国内グループではユニオンショップ制により労働組合加入率はほぼ100％となっています。

• ※1. 管理業務を計画通りスムーズに進めるためのフィードバック型のマネジメントサイクルの一つ。計画（Plan）-実行（Do）-評価（Check）-改善（Action）の頭文字を取っている