社員への責任

人事制度・人材育成や人権・雇用問題、男女共同参画、障がい者雇用の推進、ワークライフバランス、労働安全衛生推進体制など、制度や取り組みについてご紹介します。

2008年度の主な実績・成果

共通研修として、新入社員研修（114名）、新任主任研修（455名）、新任管理職社員研修（195名）、新任ライン長研修（62名）を実施
自己啓発支援として、通信教育補助（811名）、TOEIC受験補助（322名）、選択型研修（58名）を実施
社員一人当たりの教育訓練費162,000円
勤務地・時間限定社員制度や退職者登録制度の導入
管理者研修と新入社員研修内で、人権やコンプライアンス、就業規則などを啓発しました
全社員を対象とした就業規則e-ラーニング研修を実施しました
「ウーマン・オブ・ザ・イヤー2009」のヒットメーカー部門で受賞
「女性活躍推進プロジェクト」を立ち上げて、全社的な取り組みを開始しています
障がい者雇用率1.90％で、法定雇用率を上回る雇用を実現しています
仕事と育児の両立を支援する体制の充実と次世代育成行動計画の達成（「くるみん」の取得）
休暇取得率は47.5％（2007年度）から、54.0％（2008年度）に向上
法定健康診断受診率100％の達成
社員の「人間ドック休暇」の新設
労働時間については昨年比年間50時間の削減を実現

人事ビジョンとポリシー
全社表彰制度の創設
人事制度・人材育成
社員への責任
雇用の考え方
人権への取り組み
男女共同参画への方針
障がい者雇用の推進
働きやすい職場づくり
労働安全衛生
団体長期障害所得補償制度（GLTD）

人事ビジョンとポリシー

第一三共グループでは、企業理念の実践と経営ビジョン“Global Pharma Innovator”の実現を目指し、3つの価値、特に「人間的価値」の向上に向けた人材マネジメントを全社的に推進しています。社員一人ひとりの個性を尊重しつつ、「先進の志」「誠実さ」「情熱」という私たち社員のもっとも大切にしている3つのスピリットを最大限に引き出し、プロフェッショナルを育て続ける人材マネジメントを推進することで、社員の「人間的価値」は向上し、企業理念の実践と経営ビジョンの実現につながるものと考えています。また、第一三共グループ人事方針を下記の通り定め、社員の能力向上を図り、グループ全体としての競争力を高めるため、徹底し、実行しています。

人事方針: 第一三共グループの「組織」成果を最大化するため「個」としての優れた成果を創出するプロフェッショナルを育成、処遇します。

人材育成の考え方: 第一三共グループは、仕事を通じた成長を基本とし、人材育成にかかわるすべての人事施策を活用し、グループが求める人材を輩出します。
また、自発的にチャレンジし、自律的な行動により自らを高めようとする個人を支援していきます。

全社表彰制度の創設

2009年度より「功績表彰（DSイノベーション賞）」と「風土醸成表彰（DSスピリット賞）」を創設しました。この表彰制度はGlobal Pharma Innovatorの実現に向け多大な貢献をした社員-イノベーションに基づく顕著な業績の達成者や企業文化の醸成における優れた行動の実践者-を顕彰します。
2008年度の表彰者は、第一三共グループ全体でDSイノベーション賞に11名、DSスピリット賞に35名が選ばれました。

求める人材像と人材育成施策

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人事制度・人材育成

第一三共グループの人材育成の特長は、社員一人ひとりの企業人としての成長を2つの側面から支援することにあります。1つは会社のなかでの自己実現、すなわちキャリア形成の側面であり、もう1つは業務目標を達成するための支援、すなわちプロフェッショナルとしての知識・スキル形成の側面です。
会社のなかでの自己実現については、役割等級制度、アセスメント、自己成長申告制度など、社員各員の自律的な成長を促進させる第一三共グループ共通のプラットホームを整備・運用しています。一方、業績目標達成のための支援については、本部や関係会社ごとの事業目標達成に合わせた研修施策や幹部社員によるOJTを実施し、これらを通じて専門知識・スキル・マインド醸成の支援を実施しています。このように、短期のみならず長期をも見据えた人材育成を実践しています。

人材育成に関する制度・取り組み

業績評価と行動評価

第一三共グループでは、評価制度を個人の業績目標に対する達成度合いを評価する業績評価と、安定的に高い業績をあげ、かつ第一三共グループ社員の行動規範に則った必要な行動の実践度合いを評価する行動評価に分け、業績結果のみならず、求める人材像や役割に対する達成度にも着目した評価制度となっています。
上司と部下は、目標設定、中間レビュー、年間評価時の自己評価、評価フィードバックと、評価関係だけでも年4 回話し合いの時間を持つことになっており、社員一人ひとりが成長する機会となるコミュニケーションの機能を果たしています。上司と部下とのコミュニケーションのあり方や目的、方法については、各種マニュアルや評価者トレーニング、マネージャー研修などを充実させ、その運用にも細心の注意を払っています。

自己成長申告制度

社員一人ひとりの多様性を活かす人材マネジメントの推進を目的として、社員の自己実現に向けた短期的／中長期的な視点での人材育成を実現させるために自己成長申告制度を採用しています。その内容は、仕事のみならず健康面や定年後の居住など、社員が自己実現を果たすうえで会社に知っておいてもらいたい内容が幅広い視点で申告できるようになっています。そして自己成長申告面談では、社員の申告内容を基に上司と話し合いの場が持たれ、社員の自己実現内容や成長に向けた具体的支援策などが共有されます。本制度の定着が、社員一人ひとりの仕事に対する意欲、意識の向上へとつながり、また「社員と会社が一体となって双方の成長に貢献し合う関係」が構築されるものと期待しています。

人事担当直行便

人事担当直行便とは、自己成長申告シートの一部に組み込まれた制度で、書かれた内容は上司を経由せず人事部に直接送られるようになっています。職場環境や就業環境の改善を目的として、直接人事部に伝えたいことや人事制度についての意見を述べる場となっています。
また、社員一人ひとりが抱えている問題を把握するツールとしても役立てています。

社員への責任

第一三共グループでは、社員の「人間的価値」の向上を目指しています。
このことは、社員を重要なステークホルダーと捉え、社員に対する企業の責任を明確に果たしていくことを意味するものです。

社員に対する主な責任

雇用の考え方

社員の雇用・処遇にあたっては、性別、年齢、国籍、宗教、身体などいかなる理由においても差別をせず、多様な人材が能力を発揮する、誇りと働きがいにあふれる職場の創出を進めています。
制度面では、60歳で定年退職した後も原則的に希望者全員を再雇用する定年後再雇用制度、ライフイベントに応じた柔軟な働き方を実現する勤務地・時間限定社員制度、育児などの理由から退職せざるを得なかった方で働く意思のある方を登録する退職者登録制度を導入し、再び社員としての登用の道を開くなど、雇用制度の整備を継続的に進めています。

人権への取り組み

社員への責任を果たしていくためには、社員一人ひとりが元来有する権利や人格・個性を尊重していくことが重要となります。第一三共グループでは、企業行動憲章で「従業員の多様な価値観、人格、個性を尊重し、安全で差別のない働きやすい職場環境を確保する」と定め、グローバルな企業活動においてもこの方針の徹底を図るほか、「あらゆる差別の撤廃」「児童労働/強制労働の禁止」「セクハラ/パワハラの禁止」「役割と成果に基づいた公正な評価と処遇への反映」の趣旨を就業規則やガイドラインで定め、積極的な社内啓発活動や違反事例があった場合には厳格に対処しています。
また、労働組合とは労働協約を締結し、社員の団結権・団体交渉権・団体行動権を保障し、ILO（国際労働機関）の方針にあるとおり、労使で多くの問題について協議・対応することで社員の権利を保障しています。

人権に関する取り組み

人権研修

第一三共では、社内啓発活動として、人権保護に関する研修を継続的に実施することで、多様な価値観をもつ社員が互いに働きやすい職場環境を整備・推進しています。
2008年度は、管理者研修と新入社員研修内で、人権やコンプライアンス、就業規則などを啓発したほか、全社員を対象とした就業規則e-ラーニング研修を実施しました。
今後もこうした研修を年1回のペースで定期開催していくほか、ハラスメント対応窓口者研修も年1回実施していく予定です。

男女共同参画への方針

第一三共グループは、職場の一人ひとりがお互いの個性を尊重し合い、男女がともに働きやすい職場づくりを目指しています。
とくに、女性のさらなる活躍に向けて、「続ける（女性のライフステージに応じた両立支援）」「活かす（女性のキャリア開発、幹部社員などのマインド改革）」「増やす（女性の採用・職域拡大）」の3つの観点で、バランスをとりながら推進していくことが重要であると考えています。
「続ける」という観点については、すでにワークライフバランスの推進からも子育て両立支援に積極的に取り組んでいますが、さらに「活かす」「増やす」という観点についての取り組みを強化するため、女性活躍推進全社プロジェクトを設置し、制度や仕組みの構築を進めています。

障がい者雇用の推進

障がい者雇用については、グループ国内各社と第一三共ハピネス（障がい者雇用促進法に定める特例子会社）において、法定雇用率の継続的な実現に向けて雇用を促進するとともに、障がい者が活躍できる職場環境を整備するため、全社員にノーマライゼーション※精神の浸透を図っています。

※ノーマライゼーション：障がい者や高齢者が特別視されず、ほかの人々と同様に生活できる社会が正常であるとする考え方

障がい者雇用率

多様化に関する指標

2008年度実績
障がい者採用数	16名
派遣労働者割合	9.0％
女性管理職数・割合	45名　2.1％

※派遣労働者割合および女性管理職比率・数は2009年3月末時点

※派遣労働者割合および女性管理職比率・数は、昨年は第一三共株式会社単体、本年は国内の第一三共グループ全体です

Column　「ウーマン・オブ・ザ・イヤー2009」ヒットメーカー部門で受賞

第一三共ヘルスケア研究開発部
輪竹麻美

「ウーマン・オブ・ザ・イヤー2009」ヒットメーカー部門で受賞

第一三共ヘルスケア（DSHC）には女性向けの商品や開発品が多くあり、女性の立場でのモノの見方が求められています。トランシーノは、女性として肝斑の悩みにどう応えていくかという視点での商品開発はもちろん、発売当時全く知られていなかった肝斑という疾患の啓発活動において、「女性からの情報発信」自体にも大きな意味がありました。そのような視点で仕事をさせていただいた結果、日経ウーマンの「ウーマン・オブ・ザ・イヤー」に選出いただいたのだと感謝しています。
DSHCには研究開発以外にももっともっと活躍できる場があるはずなのに、商品企画やマーケティングに女性が少ないのがとても残念です。女性であることを必要以上に意識することなく、自然体で仕事ができる職場環境が全社的に定着し、女性比率も高まって、皆がいきいきと仕事をしている会社になってほしいと思います。

第一三共ヘルスケア（DSHC）

働きやすい職場づくり

第一三共グループでは、社員のライフスタイルを尊重し、多様な価値観や能力を持った社員が十分に個性を発揮し、自立的かつ効率的に働ける「創造力にあふれた職場風土」づくりを目指しています。社員がその時々の職場や生活環境に合わせた多様な働き方を選択できるよう、裁量労働制やフレックスタイム制、ライフイベント休暇制度や有給休暇取得推進など、さまざまな制度を整備しており、なかでも仕事と出産・育児の両立支援に重点的に取り組んでいます。
2009年6月には仕事と育児の両立を支援する体制の充実と次世代育成行動計画の達成から、「くるみん」を取得しました。

くるみん

仕事と育児の両立を支援する制度

産前・産後休暇	産前･･･出産予定日を含めた前6週間（多胎妊娠の場合14週）〈無給〉産後･･･出産日の翌日から8週間〈無給〉
配偶者出産時の特別休暇	出産後14日以内に5日間〈有給〉
育児休業制度	対象:満1歳に達しない子を養育する社員子が満1歳になる誕生日前日まで〈無給〉（それを超えて休業が必要な場合は、子が1歳6ヶ月に達する前日もしくは1歳到達後最初の4月30日までの間で延長可）
子の看護休暇制度	対象:小学校3年生までの子を養育する社員年間10日まで（うち5日は有給）
育児時間	対象:1歳未満の子を養育する社員育児に充てる時間の確保〈有給〉･･･ 1日最大2時間・30分単位（午前／午後に分割可）
育児短時間勤務制度	対象:小学校3年生までの子を養育する社員定時間制〈無給〉･･･始業・終業時刻につけて、1日につき最大2時間（30分単位）を短縮フレックスタイム制〈無給〉･･･月の所定労働時間（例：月の所定就労日数×5時間45分）が変わらない範囲で、1日の始業・終業時刻を上司の承認のもと変更可（短縮時間は定時間制と同様）

その他の制度

ワークライフバランスデー	家庭生活の充実や自己の研鑽にあてる時間を確保するため、月2回の定時退社を推奨
ライフイベント休暇	自分や家族の誕生日など、記念日に有給休暇を取得することを促進
リフレッシュ休暇	勤続10年以上となった従業員に、5年ごとに休暇を付与（連続5日間）

男性社員の子育て支援制度の利用促進策（2009年4月から実施）

1.育児休業	配偶者が無職（または育児休業中）でも、取得可能に。また、1回のみ再取得も可能とします。
2.育児短時間勤務制度	配偶者が無職（または育児休業中）もしくは育児短時間勤務中であっても取得可能に。
3.看護休暇	半日単位の取得も可能に。

Column　女性MRがいきいきと長く働ける環境づくりに取り組んでいます: 営業本部営業企画部
牧嶌由紀子

不規則な勤務時間や定期的な転勤をともなう職務特性を持つMR職は、女性が長く勤めることが難しいと一般的にいわれていますが当社も同様。そのため、近年、女性MRの長期就労を支援するためのさまざまな取り組みを実施しています。2009年10月に導入の「エリア・時間限定勤務制度」もその1つで、ライフイベント時に勤務地が選べ、勤務日数や時間を減らして勤務できる制度です。しかし制度をつくるだけでなく、もっと活躍しやすい風土醸成が必要です。そこで「Three Stars Forum（女性MR会議）」を定期開催し、全国の女性MRが集い、理想的な職場や仕事への向き合い方などについて議論しています。
2008年開催の第1回会議では「働きやすい環境づくりには上司との相互理解が重要」と言う意見が出されました。これをふまえて2009年の第2回会議には、営業所長を招きディスカッション。日頃女性MRが感じていることを知ってもらうと同時に所長の期待や考えもわかり、相互理解が深まりました。この他、女性MR向け冊子を発刊して、活躍している女性MRを紹介するなど互いを刺激し合い、交流を促進するといった取り組みを進めています。今後も、男女ともにMRとしていきいきと長く働ける環境づくりを目指していきます。

労働安全衛生

「労働安全衛生の推進」と「長時間労働対策」を2つの柱として、労働災害の防止と社員の健康確保に積極的に取り組んでいます。
各社、各事業場に、労働安全衛生を推進する「安全衛生委員会」と長時間労働対策を検討する「労働時間管理委員会」を労使で設置し、方針決定・施策の実行・効果の検証などPDCAサイクルを確実に推進する仕組みを構築しています。

安全衛生推進体制

労働安全衛生に関する制度・取り組み

長時間労働対策

長時間労働者（休日労働を含む月80時間以上の時間外労働者）の医師面接制度を設けており、受診を徹底するとともに、所属上長への個別啓発とその後のモニタリングを徹底しています。
また、過重労働防止休暇制度を導入し、長時間労働者は翌月必ず有給休暇を取得するよう、管理者に対して指導するとともに、取得状況を確認しています。なお、医師面接制度ならびに過重労働防止休暇制度とも、ほぼ100%の実施となっています。

定期健康診断と人間ドック

2008年度の健康診断受診率は100%と法定目標をクリアし、社員の有所見率も改善しました。また、2009年からは「人間ドック休暇」を新設し、社員の受診を従来以上に積極的に奨励しています。

心の健康づくり

グループ本社に統括産業医を置き、「一元的に全国同じレベル」で支援できる体制を整えるほか、社外EAP（社員支援プログラム）と契約し、社員本人だけでなく家族も気軽に相談できる体制を整えています。
こうした社内外の相談体制を充実させるとともに、社員自身のケア（セルフケア）では、メンタルヘルスケアの手引きの作成・啓発とメンタルヘルスチェックを、管理者の職責（ラインケア）ではラインケアの手引き作成と年1回の継続研修を実施し、啓発に努めています。

職場復帰支援制度

HSS（ヘルスサポートシステム）

団体長期障害所得補償制度（GLTD）

社員が病気・ケガにより長期にわたり就業できなくなった場合、会社の制度として、在職中は「療養休暇」「私傷病休職」「職場復帰支援制度」などがあります。しかしながら、復職の見込みがつかず休職期間満了により退職となった場合、家計は入院・治療費も重なり大きな打撃を受けることとなります。

第一三共グループでは病気・ケガによって中長期にわたり働けなくなった人に、最長定年まで一定の割合の収入補償を行う団体長期障害所得補償制度（GLTD）を導入しており、万が一の就業不能リスクに備え、社員が日頃から安心して働ける環境づくりに取り組んでいます。またこの保険は、精神疾患による休職についても一定期間、収入補償が行われます。

団体長期障害所得補償制度（GLTD）

※情報・役職等は2009年9月時点のものです