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社員と会社の相互の成長

第一三共グループは、「人」を最重要な「資産」であると位置付け、コア・バリューとして掲げるInnovation, Integrity, Accountability を通じて、長期的な成長を実現します。

基本的な考え方

第一三共グループが最も大切にする価値観である「コア・バリュー」を体現し、社内外に対する「コミットメント」を果たすよう社員一人ひとりがやりがいを持って日々努力することが、企業理念の実現およびビジョンを達成するための最大の推進力と考えています。
当社グループは、「第一三共人材マネジメント理念」に、Innovation, Integrity, Accountabilityを共有する社員を世界中のどこにおいても公正に処遇し、育成し、能力発揮を支援することを定めています。同時に、社員には企業理念実現への努力や倫理・規範の遵守を求めています。
当社グループのグローバルな事業活動のスピードと質を高めるためには、地域間の密接な連携・協働が必要です。国や地域をまたいだ人材交流を通じて、社員が異なる文化や考え方に触れ、多様性を尊重する環境を整えることで、グローバルな事業展開を促進しています。

第一三共人材マネジメント理念(97KB)

取り組み事例

人材育成

・人材育成の考え方

全体最適の視野を持ったプロフェッショナル人材の輩出を目指し、仕事を通じた人材育成を基本的な方針としています。職場単位での職務付与・OJT・評価のサイクルと、自己研鑽・各種研修機会を結び付けることにより、リーダーの育成を図っています。また、特に経営幹部の候補人材群を中堅層、幹部層から選抜し、社内外の研修や新たな挑戦機会の付与などの成長機会を提供しています。

・若手・中堅社員の育成

若手社員には、若手階層別研修(入社3年目、および主任昇格時)を通じて、自らの成長に自律的に取り組む姿勢づくりを促進し、中堅社員には、研鑽機会の提供に加え、適性を踏まえた配置を通じて、組織のリーダーに必要となる実践的な知識・経験の獲得を図っています。

・ラインマネジャー(組織長)の育成

ラインマネジャーには、「環境変化へ自律的に適応し、継続的に成果を創出できる、人が育つ職場づくり」を目指し、実践とステップアップを繰り返す研鑽機会を充実させています。

・社員の自己啓発意識の醸成

研鑽すべき能力や課題について、社員が自発的に能力開発に取り組めるように自己啓発支援メニュー(通信教育・社内外セミナー・インターネット語学スクール等)を提供することで、自らを高めようとチャレンジする社員を支援しています。

・グループタレントマネジメント

当社グループでは、日本、欧米、ASCA※1地域の人事責任者の定期会合を開催し、リーダー人材育成をはじめとするグローバル共通施策や各地域での取り組み・進捗を共有しています。
2012年度からは、「第一三共人材マネジメント理念」を実現するために、第一三共コアコンピテンシーモデルを導入し、各国の人事諸制度へ反映することで、人材開発の一助とするグループタレントマネジメントを開始しました。
2015年度以降は、グループ共通のプロセスやツールを活用し、人材のレビューや人材育成プランの充実を図る取り組みを一部の地域で行っています。

  • ※1 Asia, South & Central Americaの略

人材の確保・定着

当社では、ビジョンおよび中期経営計画の実現に重要となるキーポジションをグローバルレベルで特定し、後継候補人材を可視化し、それらの人材に対し、更なる成長を促すための挑戦的な機会や役割を付与することで、人材の確保・定着に努めています。

ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)の推進

当社グループでは、国籍・性別・年齢などの属性面に加え、考え方・価値観・ライフスタイルなども含んだ幅広い多様性を持つ社員が共存し、そのすべての社員が積極的に受け容れられ、最大限に実力を発揮することが、グローバルな事業展開やイノベーションの創出には最も重要であるという考えのもと、全社のそれぞれの職場においてD&I に対する理解と社員が互いを尊重しあう風土づくりに取り組んでいます(下記
VOICE参照)。

・女性のエンパワーメント原則(WEPs)への署名

中山CEOは、2016年12月、国連グローバル・コンパクト(UNGC)とUN Womenが共同で作成した、女性の活躍推進に自主的に取り組む企業の行動原則である「女性のエンパワーメント原則(WEPs)」に署名しました。WEPsの7つの原則に基づき、女性が社会的にその力を発揮できる労働環境・社会環境を整備することへの強い意志をCEO自ら示し、当社の女性活躍推進に取り組んでいきます。

WEPs署名についてのお知らせ

女性のエンパワーメント原則(WEPs)ロゴ

女性のエンパワーメント
原則(WEPs)ロゴマーク

7つの行動原則

  1. 1) トップのリーダーによるジェンダー平等の促進
  2. 2) 機会の均等、インクルージョン、差別の撤廃
  3. 3) 健康、安全、暴力の撤廃
  4. 4) 教育と研修
  5. 5) 事業開発、サプライチェーン、マーケティング活動
  6. 6) 地域におけるリーダーシップと参画
  7. 7) 透明性、成果の測定、報告

・イクボス企業同盟への加盟

現、眞鍋社長は、2017年2月、当時副社長(総務人事部長)として、当社のD&Iの取り組みを強化していくことを目的に、イクボス企業同盟への加盟をリードしました。

  • ※ 「イクボス」とは、部下を「育」てる、組織を「育」てる、社会を「育」てる、自分を「育」てるボスを意味します。職場で共に働く部下・スタッフのワークとライフを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司(経営者・管理職)のことを指します。(出所:ファザーリング・ジャパン)

イクボス企業同盟への加盟についてのプレスリリース

・多様な社員のキャリア形成と働き方の実現

社員のキャリア形成においては、国籍、性別や年齢、障がいの有無などにかかわらず、一人ひとりの能力や適性に応じた配置や育成のための機会を提供するとともに、社員の成長に資する評価の仕組みを導入しています。また、社員が結婚、育児、介護といったライフイベントによって仕事を諦めることなく、やりがいを持って働き続けられるよう、柔軟な勤務・休暇制度の導入や仕事と育児・介護の両立に関するセミナーの開催など、多様な社員が働きやすい環境整備に継続して取り組んでいます。

・営業車両を用いた育児送迎

「育児と仕事の両立」を支援するため、未就学児をもつMRの申請を受け、営業車両を用いての保育園への育児送迎を認めています。
これは、営業車両を利用できることで、外勤時間の確保による業務効率の向上と時間の短縮による体力・精神面での負担軽減につなげることでMR※2の働きやすさの向上を期待しているものです。今後も出産・育児・介護などライフイベントと仕事を両立させていくことができる環境整備に取り組んでいきます。

  • ※2 Medical Representative の略。医薬情報担当者

・女性社員のキャリア形成サポート

一般的に、女性は男性と比較するとライフイベントの影響を受けやすい傾向があると考えられます。日本国内では、女性社員のキャリア形成をサポートするため、育児休業期間が不利にならない昇進要件を設けたり、事情により退職する社員の再雇用制度「re-member制度」やMRのエリア・時間限定勤務制度「ショートタイムMR制度」を用意するなど、ライフイベントの影響を最小限に留め、より柔軟な働き方を実現できるよう取り組んでいます。
また、女性が活躍できる企業風土を醸成するためには、働きやすさだけではなく働きがいの確保が不可欠との考えのもと、育児休暇取得後にスムーズな職場復帰を果たすための研修、事業所内保育所(4拠点)の運用など、仕事と育児を両立しながら活躍し続けるための支援策を継続しています。

・女性活躍推進行動計画に沿った取り組みの推進

女性活躍推進については、当社グループとして、①両立支援、②女性社員の意欲向上、③職場風土形成、といった課題に対し、各種研修の実施や仕事と家庭の両立支援のための制度の充実など、幅広く取り組みを進めてきました。
2017年2月には、女性ラインマネジャーのネットワーク「SWAN (Shining Women’s Advancement Network)」を発足し、経営陣との意見交換会を実施しました。女性管理職のさらなる活躍を経営側からも応援するとともに、メンバー同士が互いの悩みを分かち合い、切磋琢磨できる場を作ることを目的に、継続的に実施する予定です(下記VOICE参照)。

女性活躍推進法に基づく行動計画(308KB)

これまでの取り組み(100KB)

今後も、行動計画をふまえ、女性社員が長期的にキャリアを構築し、幹部社員やラインマネジャーとしての活躍を促す環境の充実に向けて、取り組みを更に推進していきます。

経営陣と女性管理職の意見交換会の様子

経営陣と女性管理職の意見交換会の様子

【VOICE】すべての女性が輝ける会社へ

奥村 滋子第一三共株式会社
医薬営業本部
神戸支店長
奥村 滋子

女性活躍推進の遅れは、日本全体における永年の課題であり、製薬業界においても例外ではありません。一方、ここ数年で政府の方針により女性活躍に向けた動きが活発化し、2017年4月に女性として初の支店長を拝命しました。こうした時流をチャンスととらえ、多くの方の支援を受けて「SWAN」を発足することができました。女性活躍推進に向けたさまざまな取り組みの先に目指すのは、すべての女性社員が輝ける会社にすること。今後は女性ラインマネジャーだけでなく、若手から部長職まで各世代の女性社員たちが集うネットワークを築き、次代を担う強くしなやかな女性の育成につなげたいと考えています。

・「くるみん」の取得

当社および国内グループ会社では、育児休業からの円滑な復職や復職後の仕事との両立をサポートする育児支援制度を設けるとともに、制度取得しやすい環境づくりにも積極的に取り組んでいます。その結果として、第一三共、アスビオファーマ、第一三共ビジネスアソシエ、第一三共プロファーマ、第一三共ケミカルファーマ、第一三共RDノバーレ、第一三共ヘルスケアが次世代認定マーク「くるみん※3」を取得しています。今後は、男性社員に焦点を当てた子育て支援にも取り組むことで、男女ともに仕事と育児を両立しやすい職場環境を実現し、国内グループ全社で特例認定マーク「プラチナくるみん※4」取得を目指します。

  • ※3 「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証。子育て支援など一定の基準を満たした企業・法人へ与えられるマーク
  • ※4 「くるみん」マーク認定取得後にさらに高水準の取り組みを行った企業・法人へ与えられるマーク

・高年齢者の雇用

日本国内の高年齢者の雇用については、希望者全員の定年後の再雇用を実施しています。引き続き、人材の高度活用の観点から高年齢者の雇用・配置・処遇や労働環境の在り方などを総合的に見直していきます。

・障がい者雇用の推進

日本国内の障がい者雇用については、中期的な方針を定め、第一三共ハピネス(障害者雇用促進法に定める特例子会社)をはじめとするグループ各社において雇用を促進しています。その取り組みに対して2015 年度には、障がい者雇用優良事業所表彰(厚生労働省)を受賞しました。日本国内の障がい者雇用率は、
2017年3月末日で2.44%です。

・日本国内の多様な働き方を支援する主な制度・施策

労働時間制度

長時間労働の防止に努めるとともに、職務特性に応じた柔軟な勤務体系を構築することで、生産性の向上と社員の自立性を尊重した多様な働き方を推進しています。

フレックスタイム制
労働時間を月次で清算することで、一日の就業時間にフレキシビリティを持たせ、労働時間の効率的活用と生産性の向上を図ることを目的としています。

事業場外みなし労働時間制
事業場外勤務が多様かつ不規則な勤務となることに鑑み、MRの柔軟かつ効果的な時間活用の実現を図ることを目的としています。

裁量労働制(専門業務型・企画業務型)
業務遂行や時間配分等について個々人に裁量性を持たせることにより、自律性の向上および成果指向型の人材育成を図ることを目的としています。

子育て支援

子育てをしながらも、能力を最大限に発揮してキャリア形成ができる環境づくりをすすめています。

育児休業
生後1年に達しない子どもを養育している場合、最長で1歳6ヶ月に達するまで、または1歳を超えた最初の4月30日まで取得することができます。

短時間勤務制度(定時間制・フレックスタイム制選択可)
小学校3 年生の年度末までの子どもの養育をしている社員は、一日の勤務時間を短縮することができます。

子の看護休暇
小学校3年生の年度末までの子どもが病気・ケガをした場合など、半日単位で年間10日間まで取得できます。

事業所内保育所「KIDS GARDEN」(日本橋・品川・葛西・平塚)
保育所待機児童への支援策として事業所内保育所を設置しています。
■常時保育:入園待ちの生後57日目~就学前の社員の児童が入所できます。
■一時保育:普段預けている保育園・幼稚園が休みの場合などに利用できます。

ベビーシッターサービスの利用支援
外部の専門会社と提携し、ベビーシッターサービスの利用料の一部を補助しています。

その他、円滑な休業と復職のための育児支援面談制度や配偶者出産時の育児特別休暇(5日間)など、社員の子育てを支援する様々な制度を設けています。

介護支援

介護によって離職することなく、安心して働き続けられる環境づくりをすすめています。この一環として、希望者を対象に介護に関する基本知識や会社の制度、支援体制に関するセミナーを各事業所で実施しています。

介護休業
要介護状態にある対象家族1人につき、通算1年まで取得することができます。

短時間勤務制度(定時間制・フレックスタイム制選択可)
要介護状態にある対象家族を介護する社員は、一日の勤務時間を短縮することができます。

介護休暇
家族の介護を行う場合、半日単位で年間10日間まで取得できます。

介護相談・介護代行サービスの利用支援
相談受付や介護代行サービスを提供する外部の専門会社と提携しています。

組織風土の醸成

・人権尊重の考え方

第一三共グループ企業行動憲章では、第4条で各国・地域の法律の遵守はもとより、人権を含む各種の国際規範および多様な文化や慣習を尊重すること、第5条で従業員の多様な価値観、人格および個性を尊重し、安全で差別のない働きやすい職場環境を確保すること、第9条で当社グループの経営者が国際規範尊重を含む本憲章を率先垂範の上、グループ内に徹底するとともに取引先にも促すことを宣言しています。働く社員の人権としての「世界人権宣言」や「国際労働機関(ILO)中核的労働基準」、人権の保護、尊重および救済を求める「国連ビジネスと人権に関する指導原則」の支持はもちろんのこと、ヒトゲノム・遺伝子解析研究における個人情報の管理やインフォームドコンセント※5の実施、ヘルシンキ宣言※6の精神をもとに定められたICH-GCP※7の遵守などは生命関連企業における人権の重要課題として取り組み、研修を実施しています。
「国連グローバル・コンパクト」の10原則にある「結社の自由及び団体交渉権」「強制労働の禁止」「児童労働の実効的な廃止」「雇用と職業に関する差別の撤廃」の実践に務め、取引先などのサプライチェーンにも人権を含む各種の国際規範等を遵守、尊重することを要請し、定期的なCSR調査を通して遵守状況を確認しています。

  • ※5 事前の十分な説明と自由意思による同意
  • ※6 人を対象とする医学研究の倫理的原則
  • ※7 International Conference on Harmonisation of Technical Requirements for Registration of Pharmaceuticals for Human Use-Good Clinical Practice の略。日米EU医薬品規制調和国際会議が作成した医薬品の臨床試験の実施ガイドライン

・人権尊重に関する取り組み

当社グループでは、多様な社員が互いに働きやすい職場環境づくりを推進しています。日本国内では新入社員から幹部社員まですべての層にわたり人権尊重に関する研修を継続的に実施しています。また日常の啓発活動に加え、各事業場や労働組合に設置されたハラスメント対応窓口担当者を対象に事例学習や相談対応スキル向上に向けた研修を実施しています。違反事例があった場合には、社会的相当性を重視し、社内に留めることなく弁護士など外部の意見を取り入れ、1件ごとに厳格に対処し、再発防止活動に取り組んでいます。グローバルにおいても、人権や労働問題を含む相談・通報窓口として、社内外からアクセスできる24時間対応可能なホットラインをグローバルおよび国ごとに設置し、救済措置などを実施しています。また、国連グローバル・コンパクトの4分野10原則の理解促進ツールを作成し、海外を含むグループ会社に展開しています。

・ワークライフサイクルの推進

日本国内では、ワークライフバランスへの取り組みを単なる労働時間の削減や福利厚生策ではなく、社員と会社の継続的な発展という観点からとらえ、新しい価値創造に結びつくよう取り組んでいます。また、バランスという仕事と生活の両立ではなく、仕事と生活の好循環により互いに好影響を与えるという意味を込めて「ワークライフサイクル」という名称で第一三共グループ独自の考え方を提唱し、労使協働での研修資材の作成・研修の実施により意識の浸透を図っています。

・労働組合とのコミュニケーション

日本国内では、労働組合との信頼関係を常に大切にし、労使間の対話を旨として、課題解決を志向した前向きな議論と透明性の高い情報公開を実現することで社員の権利を保障しています。
例えば、日本では、会社と労働組合の間で労働協約を締結しており、その中で組織変更については、労使報告事項と明記し事前報告をしています。
また、組織変更はイントラネットにて変更の目的等従業員に対して周知しています。
労働安全衛生や労働時間管理に関しては、労使委員会を設置し、議論された内容を社内イントラネットなどで全従業員へ周知し、PDCAによる労務管理を確実に実施しています。

・活力ある組織風土の醸成

日本国内では、組織の活力アップに向けて、ラインマネジャーが自組織のビジョンを自らの言葉でメンバーに語り、想いを共有し、同じ方向にベクトルを向けることや、職場における社員間の関係性の向上を図る研修を継続的に実施しています。
加えて2016年度は、ラインマネジャーを基点として、経営の中計ビジョン策定への想いと現場メンバーの想いをつなぐ仕掛けとして、職場対話会とキャラバンを全グループ・全組織において実施しました。これにより、中計ビジョンを現場に浸透し、第4期中計達成に向けた取り組みを加速します。

労働安全衛生の推進

第一三共グループでは、「従業員の心と体の健康に最大限配慮する」という人材マネジメント理念に基づき、第一三共グループ健康保険組合・第一三共グループ労働組合連合会と連携して、従業員の健康保持・増進に取り組んで参りました。
2017年、従業員の健康保持・増進のための取り組みを一層強化するため、最高健康経営責任者(CHO:Chief Health Officer)をトップとした社内体制を構築するとともに、最高健康経営責任者による「健康宣言」を実施しました。現在、会社は健康保険組合・労働組合と連携して、従業員が自身の健康状態を正しく理解し、自ら健康保持・増進に取り組める環境を整備すべく、保健指導や社員啓発などの取り組みを強化しております。

安全への取り組みとしては、労働災害の防止を柱とする安全管理活動を産業医と連携して、展開しています。
また、すべての従業員が快適な職場環境で就業できるよう、定期的に気温、湿度や騒音、照度などを測定し、問題がないかを常に確認しています。
化学物質等を扱う工場や研究所ではそれに加え、化学物質等の空気中の濃度の検査等を行い、それに従事する従業員に対し特殊健康診断を実施しています。
各事業所においては労働組合と労働安全衛生委員会を開催し、労働時間管理の状況や、労災の発生状況、職場の安全衛生状況を共有し、合同での職場点検も定期的に実施しています。

・日本国内の労働安全衛生に関する制度・取り組み

制度・取り組み 概要
定期健康診断 国内グループ会社においては統一の基準で、全従業員を対象に実施しています。健康保険組合と協力し、メタボリックシンドローム該当者および予備軍には特定健診の結果に基づいたリスクの度合いに応じて、栄養指導などを含む生活習慣改善指導を提供しています。
長時間労働対策 長時間労働者に対する医師面接を実施し、事後措置対象者には、産業医・上長と連携し個別指導を徹底しています。
人間ドック受診 健康保険組合と協力し受診を勧奨するとともに、人間ドック休暇を導入しています。被扶養者にも同様に受診を推奨しています。
心の健康づくり ストレスチェックを実施した結果、全国平均と比較し、ストレス度は低い傾向でした。心の健康づくりとして、セルフケア(1)・ラインケア(2)に取り組んでいます。外部のメンタルヘルスカウンセリングと契約し、匿名でいつでもカウンセリングが受けられる体制を取っています。
職場復帰支援制度 休職者数と労働損失日数を改善するために、統括産業医を中心としたメンタルヘルス体制をもとに、職場復帰支援制度を運用し、対応策を実施しています。
がん対策 仕事と治療の両立を目的として、通院型がん治療における療養休暇の1日単位ないしは、半日単位での分割取得を導入しています。また、がんについての基本的な知識や安心して働くための会社の支援制度を紹介する「がんと向き合うガイドブック」を作成し、提供しています。
ヘルスデータバンク 健康診断結果の閲覧と一元管理、セルフケア(ストレスチェック・疲労度チェック)機能を導入しています。
健康推進施策 ウォーキング、禁煙、ライフスタイル、節酒など生活習慣を改善するプログラムの提供、KenCoM(ケンコム)の提供を実施しています。
団体長期障害所得補償制度 万が一の就業不能リスクに備え、病気やケガで働けなくなった人に、最長、定年まで一定の割合で収入補償を行う制度を導入しています。
  • (1)社員自身がストレスや心の健康について理解し、自らのストレスを適切に対処して、予防・軽減につなげること
  • (2)部下と日常的に接する上司が、心の健康のために職場環境などを改善することや部下からの相談に対応すること

海外グループ会社における社員と会社の相互の成長のための取り組み事例

第一三共グループでは、海外グループ会社においても、社員と会社の相互の成長のために、さまざまな取り組みを行っています。それぞれの取り組みついては下記リンク先からご覧ください。

Daiichi Sankyo Inc. (US)

Luitpold Pharmaceuticals Inc. (US)

Daiichi Sankyo Europe GmbH (Europe)

Daiichi Sankyo Brasil Ltda. (Brazil)

Daiichi Sankyo Korea Co., Ltd. (Korea)

第一三共株式会社